مدونة فراس مغربل ما هو تخطيط التعاقب الوظيفي ؟ :التخطيط هو أحد الجوانب المهمة في حياة الإنسان ، مما يعني التفكير مسبقًا ، بما يجب القيام به في المستقبل على المستوى الفردي ، يعد التخطيط الوظيفي أمرًا شائعًا ، مما يعني تحديد الأهداف والجداول الزمنية ، التي يتعين على الفرد تحقيقها. فالتخطيط يحلل مهارات الشخص وقدراته واهتماماته ، لوضع أهداف طويلة المدى للشخص مقدمة لتخطيط التعاقب الوظيفي ما هو تخطيط التعاقب ولماذا هو مهم؟ تخطيط التعاقب الوظيفي هو عملية تحديد المناصب المهمة جدًا في المنظمة وإنشاء مسار معروف للتتابع في المهام حسب الخبرة والدراية بالعمل ، من خلال إعداد الموظفين لملء الوظائف الشاغرة في مؤسستهم حيث حين يتقاعد أحد الموظفين أو ينتقل ، فيتم إحلال موظف لديه المعرفة والمهارات والقدرات اللازمة ليستلم زمام أمور الموظف السابق ولا يحدث أي خلل بالعمل يساعد أيضاً تخطيط التعاقب على ضمان استمرارية الأعمال والأداء ، لا سيما أثنائها حتى في حالة عدم وجود خليفة يمكن اختياره من داخل المؤسسة ،فتخطيط التعاقب يمكن أن يساعد في تحديد المعرفة والمهارات والتدريب اللازم في مرشح خارجي في المستقبل مخاطر عدم الاهتمام بتخطيط التعاقب إن عدم وجود خطة تعاقب يتم تحديدها للأدوار المهمة داخل المؤسسة يشكل خطرًا كبيرً على المؤسسة :تشمل هذه المخاطر فقدان المعرفة والخبرات المهمة لدى الموظفين التي قد لا يتم استردادها أبدًا
جميع القدرات تفويض السلطة المساءلة المعايير المحاسبية مجلس الإدارة مدونة قواعد السلوك التدقيق الداخلي الضوابط الداخلية الشفافية إدارة المخاطر إدارة الأطراف المعنية تخطيط التعاقب الوظيفي أسس الحوكمة المؤسسية
النجاح في المناصب الأخرى التي تم شغلها (داخل الشركة أو خارجها)
يمكنك إلغاء إستلام هذه الرسائل في أي وقت. الرجاء الإطلاع على لائحة وسياسات الخصوصية للمزيد من المعلومات .
نقل المعارف والخبرات الرئيسية إلى القادة المُحتملين بدلًا من فقدانها نتيجة مغادرة شخص اضغط هنا ما ذو منصب مهم داخل المؤسسة.
في مراجعة المواهب، يعني المحور المحتمل إمكانية التقدم داخل المنظمة: منخفض = غير جاهز للتقدم، متوسط = قريب من الاستعداد، مرتفع = جاهز للتقدم. لا تعادل الإمكانات قيمة الفرد داخل المنظمة، ولا تشير إلى جودة الفرد. من المحتمل أن يكون هناك العديد من أصحاب الأداء القوي (كبار المساهمين) في كل شركة يفضلون البقاء في دورهم الحالي لسنوات وأن يكونوا متخصصين في عملياتهم الخاصة. قد لا يرغب المتخصص أو الخبير في إدارة الأشخاص، وبالتالي سيتم تصنيفه على أنه منخفض من حيث الإمكانات بسبب عدم الاهتمام بالتقدم.
موضوعات مختصة بالحوكمة المؤسسية أفضل الممارسات في مكافحة الفساد
أهم خمس نصائح لتحديد ذوي الإمكانات العالية من بين قوتكم العاملة
ما الفرق بين الأداء والفئات المحتملة المستخدمة في مراجعة المواهب؟
يمكن أن يشمل ذلك برامج التدريب الرسمية ، وتناوب العمل ، والتدريب ، ووجود مرشد.
إن تطوير المواهب وتخطيط التعاقب الوظيفي هما، في رأيي، عمليتان من أهم عمليات إدارة الموارد البشرية داخل المنظمة. يمكنك العمل بلا كلل لتوظيف وتوظيف الأشخاص المناسبين، ويمكنك قضاء الكثير من الوقت في تحديد وإعادة تصميم برامج الأداء والمكافآت الخاصة بك، ولكن إذا لم تتمكن من اتخاذ قرارات لتقييم وتطوير المواهب الرئيسية التي لديك بشكل فعال، فإن كل شيء آخر يبدو وكأنه جهد ضائع.
مرشد مهني تاريخ النشر ٧ أغسطس ٢٠٢١
مقالاتكتب إلكترونيةقوالب المسحدراسات الحالةتمرينمركز المساعدةr
يُعرف نظام التعاقب الوظيفي ( الإحلال الوظيفي )بأنه عملية التعرف والتحديد والتقييم للخلفاء المحتملين للمناصب الرئيسية في الشركة، وتزويد هؤلاء الخلفاء بالمهارات والخبرات المناسبة لوظائفهم الحالية والمستقبلية بحيث يكونوا على استعداد للقيام بأدوار قيادية جديدة، ويكونوا مستعدين لشغل المناصب الرئيسية عند تكليفهم بذلك.